Wat moeten je doen met een teveel aan vakantiedagen? Is het voor jou herkenbaar; de alsmaar terug kerende vakantiedagen-vijvers, zowel wettelijke als bovenwettelijke dagen zwemmen erin rond. Wat doe je met al die dagen, op vakantie zodra het kan?

Ik krijg veel juridische vragen hierover. Wat mag wel? Wat mag niet? En die kan ik allemaal beantwoorden. Maar het juridisch kader gaat echt niet altijd de oplossing brengen.

Blijf je bij “de status quo”?

Dan zul je een standpunt moeten innemen over vakantiedagen en daar nu over na moeten denken. Je kan bijvoorbeeld stimuleren dat mensen toch wat dagen vrij nemen. Of wellicht kun je met mensen die nu veel op hun kinderen passen afspraken maken, het calamiteitenverlof houdt ook een keer op. Kunnen ze een deel van de dagen inzetten voor de ‘verloren’ werkuren of wellicht een 50/50 regel? Voor de ene helft van de verloren uren zet je vakantie dagen in, de andere helft ‘krijg’ je van de werkgever? Maar is dat geen discriminatie voor de mensen die geen kinderen hebben? En als werkgever mag je nu eenmaal niet dwingen tot het opnemen van vakantie.

Let op blijven bij “de status quo” heeft niet alleen dit jaar, maar ook volgend jaar nog consequenties. De verlofdagen zijn niet zomaar in 2020 allemaal opgenomen. Er worden dagen meegenomen naar volgend jaar. Zo zullen de opgebouwde vakantievijvers voor volgend jaar hoe dan ook een belangrijk punt van aandacht moeten zijn. Met een goed beleid kun je gezamenlijke verantwoordelijkheid nemen deze dagen gespreid op te nemen om de operationele impact te minimaliseren.

Is er een alternatief?

Ja, dat is er. Kijk vooral wat bij jouw bedrijf past door in gesprek te gaan. Durf te vragen wat kan werken voor jouw team. Ik ben voorstander van nu nadenken over “onbeperkte” vakantie, met basisregels en grenzen. Enerzijds om dat het “vakantie-vijvers” voorkomt, waar we nu tegenaanlopen en anderzijds omdat jouw werknemers dan nu niet meer gaan kijken naar ‘waar heb ik recht op’ en ‘wat moet er op’? Die druk valt weg en maakt ruimte voor de discussie; wat heb ik nodig? en wat hebben we als bedrijf nodig? Je gaat vakantie gebruiken waar en wanneer het nodig én mogelijk is. En door kaders op te stellen blijf je in goed overleg.

Ik leg hieronder uit hoe het eruit ziet en daarna de voor- en de nadelen.

Hoe ziet dat er dan uit?

Je kunt werken met 3 soorten dagen:

1. Wettelijke Feestdagen, dit zijn er ongeveer 8, die krijgt je werknemer sowieso. Je hoeft deze dagen niet vrij te geven, overigens. Kijk op de website van de rijksoverheid om te zien welke feestdagen er dit jaar zijn.
2. Het minimum aan 21 verlofdagen die je elk jaar op moet nemen, voor de ‘verplichte rust’. Dit zijn de wettelijk voorgeschreven vakantie-uren.
3. Een ruim aantal extra dagen, voorbeeld tussen 25-30, per kalenderjaar. Die vervallen per 1 januari van het volgende jaar.

Deze 3 ‘soorten’ dagen bij elkaar opgeteld komen neer op minimaal 54 dagen, elk jaar weer. Dat klinkt als veel, hè? Wees gerust uit onderzoek blijkt dat mensen juist minder op gaan nemen. Maar het geeft wel een gevoel van vrijheid.

Wat zijn de voordelen van zo’n ruime verlof regeling?

1. Je wordt er een aantrekkelijke werkgever van. Uit een groot onderzoek van Glassdoor komt naar voren dat werknemers liever goede secundaire arbeidsvoorwaarden dan een hoog salaris. Verlof staat op nummer 2 van dit wensenlijstje.
2. Het geeft een boost aan je productiviteit. Werknemers gaan per saldo een kortere werkweek draaien. Lees ook eens dit MT-artikel over de relatie tussen minder werken en productiviteit.
3. Uit een grootschalig interessant onderzoek van gallup is een goede work-life balance één van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Extra verlof ruimte kan hier natuurlijk aan bijdragen en zodoende ook een gunstig effect hebben op verzuim.
4. Helemaal onbeperkt werkt niet. Dit HR bedrijf heeft er onderzoek naar gedaan onder startende bedrijven in de UK. Mijn advies is dus ook echt met een onder- en bovengrens te werken. Een ondergrens voor het afbakenen van een minimum om op te laden. En een bovengrens om een kader mee te geven, een ruim kader.

En last, but not least, omdat de extra dagen aan het einde van het jaar allemaal vervallen, stapelen de vakantiedagen zich niet meer, geen vakantiedagen-vijvers dus. Elke werknemer krijgt er aan het begin van het jaar weer 25-30 “extra” wat meer dan genoeg is om het jaar mee door te komen. Voor de financials onder ons: weg met het vooruit reserveren van vakantiedagen.

Zitten er ook nadelen aan?

Ja, er is leiderschap, lef  en een ‘open mind’ van leiders en managers voor nodig. De meeste GM’s, CEO’s en HR managers krijgen er toch lichte paniek van. De eerste (angst)reactie is dan vaak in de trant van: “Dat gaat helemaal niet goed, dat kan echt niet in mijn bedrijf.” “Dan heb ik geen controle meer.” “En dan zijn er mensen die misbruik gaan maken.” “Voor mijn bedrijf werkt dat niet, daar zijn ze te jong of te onverantwoordelijk voor.”

Dat vind ik gedachten om uit te dagen. Als ik vraag aan een manager: “Zou jij er mee om kunnen gaan?” is het antwoord voluit “ja”. Dat is toch apart: waarom jij wel, en jouw team niet? Het interessante is dat er juist minder vakantiedagen worden genomen als je werknemers meer vrijheid geeft. Dit noem ik het “reverse” effect. Zeker bij jonge ambitieuze bedrijven. Dan worden er ineens te weinig vakantiedagen opgenomen. En daarom is juist een ondergrens juist raadzaam, want vakantie is nodig.

Hulp nodig om dit te implementeren? Dat kan! Een kort mailtje naar anke@hrwizard.nl en dan plannen we een vrijblijvende HR Call in.